Undervalg +

• 1. Temaside - Koronavirus
• 2. Befalsbladet
• 3. Nyhetsarkiv

Tillitsvalgte. Fra venstre Hilde Nystad, Elise Skoland Aastrøm, Mayken Adolfsen, Ronja Rønning Raustein og Guro Rødsjø Tovsrud.

Å få sin stemme hørt

I NOF sin virksomhetsplan for 2023 står det at vi skal øke kvinneandelen i tillitsverv og sørge for at begge kjønn er representert i alle NOFs styrer og utvalg. I 2022 var 27 prosent av deltakerne på NOF sitt tillitsvalgtkurs kvinner. Samtidig har vi ingen kvinnelige hovedtillitsvalgte i fagforeningen. Hva kan utfordre og motivere dem som tar på seg tillitsverv til å ta den ekstra belastningen, og er arbeidet for økt kvinneandel fortsatt relevant?

Publisert: 2023.04.06

Elise Skoland Aastrøm

200 damer deltok i år på Militært kvinnelig nettverk (MKN) sitt årsmøte på Ørland 25.-27. januar. MKN er et landsdekkende formalisert kontaktnettverk for kvinner. Alle militært kvinnelig tilsatte i Forsvarssektoren er medlemmer i MKN, med mindre de har reservert seg mot medlemskap. MKNs formål er å styrke Forsvarets arbeid med likestilling og karrierepolitikk. Kvinnene samles for erfaringsutveksling, nettverksbygging og kompetansepåfyll.

I forbindelse med årets samling var temaene å bryte barrierer, rollemodell og «kunsten å overbevise» - et minikurs i retorikk. Temaer som likså gjerne kunne ha vært på agendaen for et av NOF sine tillitsvalgtkurs. For det er i stor grad dette det handler om når man er tillitsvalgt – å ta utfordringer, å være en rollemodell eller tillitsperson for andre og, gjennom kunnskap og formidlingsevne, få frem organisasjonens budskap i møte med arbeidsgiver. I denne artikkelen vil jeg se på disse tre egenskapene og stille spørsmålet om hvorvidt kvinner opplever større utfordringer enn menn, knyttet til dette? I arbeidet har jeg sett på Gerhardsens klassiske skildringer av Tillitsmannen (2006) og spurt noen av deltagerne på MKN om deres motivasjon for å påta seg tillitsverv.

Bryte barrierer

Det er ikke slik at lederen skal gjøre alt sjøl. Det er heller ikke sikkert at det er styret som til enhver tid besitter nødvendig kunnskap for å løse eller foreslå løsninger på et vanskelig spørsmål (Gerhardsen 2006, s. 17-18).
I en hierarkisk og uniform organisasjon som Forsvaret, kan man si at det å ta på seg et tillitsverv i seg selv kan oppleves som å bryte en barriere. I Arbeiderpartiets begynnelse var det en tradisjon for pasifistisk uvilje mot krig (Johansen 1981, s.147), og i de første utgavene av Tillitsmannen var «det antimilitære arbeide» et begrep. Samtidig har individets muligheter til å få innflytelse på egne liv og på organisasjonens generelle syn på samfunnsspørsmål stått sterkt. Måten vi oppnår dette på er ifølge Gerhardsen, å sørge for at alle har rett og mulighet til å uttale seg og sørge for at avgjørelsene fanger opp meningen til flertallet av dem som er til stede på møtene.
Etter gjennomført befalsskole i Panserbataljonen, oppfattet jeg det ikke uproblematisk at jeg, som ung sersjant, skulle tale bataljonssjefen imot under organisasjonsutvikling 2 Bravo (OU 2 B). Det var første gang jeg skulle representere NOF i forbindelse med omorganisering, og jeg husker jeg hadde tanker som «vil det skade karrieren min?», «har jeg forstått behovene til dem jeg skal representere rett?», «har jeg nok erfaring til å uttale meg?».

Flere av kvinnene jeg møter på MKN har den oppfatningen at terskelen er høyere for kvinner for å påta seg tjenestestillinger eller verv de opplever at de ikke har kompetanse til før de begynner. Tilsvarende mener de at menn oftere tør å ta på seg nye utfordringer, og ta mer risiko. I sitt foredrag om retorikk trekker Anne Karin Nordskag frem de historiske kjønnsrollene som årsak for dette; den mannlige jegeren vs. kvinnens rolle med å lage mat, klær og som omsorgsperson for barna. Hvis man følger den siste tidens debatt om skolesystemet, vil man også kunne høre at det er flere kvinner som fullfører høyere utdanning enn menn. Jenter presterer statistisk sett også bedre på skolen. Det kan oppfattes som at kvinner føler et større press på å prestere.

I en hektisk hverdag, kan det i tillegg føles som en for stor belastning å ta på seg et ekstra ansvar. Tid som kunne vært brukt til å bidra på arbeidsplassen, for å redusere arbeidsbelastningen for andre, benyttes til å sitte i møter og diskutere økt arbeidsbelastning med arbeidsgiver i stedet. Det å være karrierebevisst innebærer også ofte hyppigere jobbrotasjon, og kanskje bytte av tjenestested. Det er lett å tenke at flere opplever hverdagen som for travel til å påta seg et verv i tillegg.

Det er i dag rett over 1800 militært tilsatte kvinner i Forsvaret. Over 800 av dem er medlemmer i NOF. Sett opp imot en total på 12 000 militært ansatte, er det fortsatt et langt mindre rekrutteringsgrunnlag blant kvinner, enn menn. Med dette som bakteppe, samt opplevelsen av manglende erfaring, kompetanse og tidspress har vi tydelige barrierer for hvorfor få kvinner er å finne i utvalg og styrer i fagforeningen.

Spørsmålet videre er: Hvordan og hvem skal bidra til å bryte disse barrierene?
Anja Hammerseng-Edin gjestet MKN med foredraget «enn om det går, da!». Hun er opptatt av hva det er vi trener hjernen vår på? Hvis du trener deg selv til å tenke at du ikke kan bidra, at du ikke kan ta ordet, så styrker du den tanken. Videre tar hun til orde for at vi i møte med barrierer, må flytte fokus; fokus på å bevise noe, må flyttes til fokus på å bidra for andre! Som Gerhardsen også beskrev det «Det er ikke slik at lederen skal gjøre alt sjøl».

Spørsmålene jeg burde ha stilt meg som tillitsvalgt under OU 2 B burde være mer konsentrert om mine medlemmers behov, enn egen prestasjon i møtet. Ansvaret for å komme ut av slike tankemønstre plasserer Hammerseng-Edin på oss selv.
Hvis vi skal ta et større ansvar for å få flere kvinner i utvalg vil jeg likevel fremheve to faktorer som kan bidra: Nettverk som MKN og kvinnelige forbilder gir yngre ansatte tro på at man kan bryte barrierer. Vi som er aktive i fagforeninger fra før, må være bevisst på at kvinner kan oppleve en større terskel for å ta stillinger i utvalg og styrer. Når vi skal se etter etterfølgere, må vi spørre og anbefale kvinnene å søke!

Kunsten å overbevise

Det er som regel de menneskelige egenskapene vi ser etter når vi skal velge våre tillitsvalgte. Hensynet til «taleferdighetene» kommer i annen rekke. Det er nemlig ikke sikkert at «pratmakerne» holder mål når det gjelder praktisk organisasjonsarbeid (Gerhardsen 2006, s. 84).

Gerhardsen la ikke skjul på at taleferdighet er en av egenskapene som er viktige for å ha innflytelse i organisasjons- og samfunnslivet. De fleste av oss vil komme i situasjoner der det er nødvendig å ta ordet og fremme et budskap på en klar og forståelig måte. Dette kan derimot læres opp og den beste måten, hevder han, er å delta i debatter.

For mange blir det å skulle holde en tale eller delta i en debatt å bryte en barriere. Anne Karin Nordskag fra Krystallklart budskap holdt kurs i retorikk, «Kunsten å overbevise» for MKN. Et av spørsmålene hun stilte salen var: Tar kvinner mer forbehold når de snakker? Stemmer i salen foreslår at kvinner i større grad søker å unngå konflikt, at kvinner er mer opptatt av hva andre føler og i større grad kommuniserer med følelser.

Studier Nordskag viser til knyttet til empati mellom kjønn tilsier at kvinner skårer «hårfint» høyere enn menn på empati; kvinner har ikke mere følelser enn menn! Nordskag hevder at kvinner, gjennom oppveksten, er opplært til at de kan vise følelser i større grad. Dette gir også kvinner et større ordforråd knyttet til følelser og flere verktøy for å håndtere dem.
Nordskag bekrefter med andre ord den opplevelsen kvinnene på seminaret har – vi kommuniserer ulikt! Videre sier hun at vi, som dyr, naturlig vil organisere oss i et hierarki. I dette hierarkiet vil vi legge merke til dem som har makt, «de som tar rommet», og vi vil litt ubevisst følge dem. I likhet med Gerhardsen mener Nordskag også at dette er ferdigheter som kan læres.

Som fagforening er det vårt ansvar å gi våre nye tillitsvalgte de verktøyene de trenger for å utvikle seg i fagforeningen.

Høy deltagelse, og godt omtalte kurs er et signal på at vi lykkes med utdanningen vi tilbyr i NOF. Likevel, det er mange som stanser der. Kompetansen er ettertraktet, men har vi i tilstrekkelig grad sørget for å fange våre medlemmers interesse for fagforeningsarbeid, og hva man kan oppnå ved å være tillitsvalgt?
De som har interesse for arbeiderbevegelsen og som er interessert i på alle fronter å styrke arbeiderklassen og dens organisasjoner, de vil forstå at en kunstig tillært veltalenhet ikke er noget verdt, hvis det ikke er en opriktig interesse for saken og idéen som ligger bak (Gerhardsen 2006, s. 103).

Som fagforening må vi tilpasse oss måten å kommunisere på og det budskapet som oppfattes som relevant i tiden (Gerhardsen s. 15). NOF ung er ett tiltak for å oppnå dette. Flere unge ledere og rollemodeller i foreningen sørger for å holde debatten oppdatert og relevant. Bruk av digitale årsmøter og digitale medlemsblad er tiltak de unge etterlyser. Det må være enkelt å melde seg på kurs, og de unge er opptatt av å kunne vise til den kompetansen de har oppnådd.

Som tillitsvalgt får du innblikk i prosesser og arbeid du ikke ellers ville ha blitt involvert i. Mange oppnår økt kompetanse om arbeidsvilkår, regelverk og ikke minst organisasjonsarbeid. I tillegg til at man, gjennom å jobbe med mennesker, får økt relasjonskompetanse og trening i å formidle et budskap. Kanskje bør vi sørge for at utdanning og erfaring som tillitsvalgt kommer frem i det militære rullebladet?
Rollemodell:

En god tillitsmann må derfor under alle forhold, i sin private som i sin offentlige opptreden, huske sitt ansvar og sine forpliktelser overfor den organisasjon og de kamerater som har valgt ham (Gerhardsen 2006, s. 18).

Skal vi tro Gerhardsen, er det ikke en hvilken som helst oppgave man har påtatt seg ved å være tillitsvalgt. En god kollega av meg spurte: Hvordan tror du det er for unge kvinnelige ansatte å si ja til å representere sine kollegaer, hvis kollegene i hovedsak er voksne menn? Selv startet jeg min tillitsvalgtkarriere som ungt befal, men spørsmålet vil jeg hevde er valid. Som tillitsvalgt representerer man andre. Hvis man ikke identifiserer seg med dem man skal representere, kan terskelen bli høyere for å si at man vil være deres stemme.
Som beskrevet kan manglende erfaring også oppleves som en barriere for å skulle være andres rollemodell. I Tillitsmannen beskrives livserfaring som en fordel, eksempelvis ved at det kreves øving for å bli en god taler. Når det er sagt, er det egne opplevelser som vil ligge til grunn når man skal bidra til å forme nye meninger (Gerhardsen 2006, s. 87). Det vil også kunne være slik at selv om man mangler erfaring, kan man være en god taler for andre, som ikke har denne egenskapen.

Under paneldebatten på MKN er hverken kjønn, taleevne, eller erfaring av de egenskapene som vektlegges hos gode rollemodeller. Egenskaper som trekkes frem er evne til å vise omsorg, se- og inkludere andre mennesker og «de som gir deg noe å strekke deg etter».

«Skru av og på bryteren»

Grensjefene som deltok i paneldebatt under MKN reflekterte over om vi i dag har høyere forventninger til livet utenfor jobben. Kanskje er presset spesielt høyt for de yngste, som gjerne vil ta bachelor og ha en lederstilling på samme tid? Oblt. Gyda Olssen er Stabsoffiser ved FST og verdensmester på halvmatch 300 m rifle. Hun trekker frem at som kvinnelig leder, eller tillitsvalgt i et ellers mannsdominert yrke, så synes man godt. Hun mener det derfor er viktig å ha evnen til å «skru av og på» bryteren mellom hjem og jobb.
  
Mange av deltakerne på MKN har bidratt i internasjonale operasjoner eller vært på fartøy etter at de ble mødre. Noen beskriver det som positivt at de har hatt et «avbrekk» og tatt muligheten til å satse på egen karriere. For andre har rollekonflikten mellom det å være mor og det å være ansatt i Forsvaret blitt litt for stor. Jeg vil komme med en påstand om at dette er en utfordring som i dag også treffer menn. Foreldrepermisjon med økt fedrekvote og flere kvinner i karrierestillinger er to årsaker til at det forventes at menn tar større ansvar hjemme. Grensjefene synes enstemmige i at vi må bli bedre på individuell tilrettelegging for ansatte og ansatte-familiene. Tilnærmingen støttes i Forsvarets ferske samlivsundersøkelse.

Er det viktig?

Likestillingsdebatten motiverer og engasjerer mange, men ikke alle lar seg rive med til å delta i kvinnenettverk. Enkelte velger tydelig å ta avstand fra MKN og deres arrangement. Samtidig har jeg til gode å snakke med noen som mener at likestilling og mangfold er irrelevant. I bakgrunnen for diskusjonen om økning av kvinneandelen – i styreverv så vel som i Forsvaret ellers – opplever jeg at vi finner to ulike retninger for det videre arbeidet; på den ene siden moderat kvotering og oppbygging av flere kvinnenettverk, på den andre en sterk motstand mot kvotering og en motstand mot egne nettverk og arrangement basert på kjønn.

Blant alle jeg snakket med på MKN var den gjennomgående tonen «vi ønsker ikke å bli kvotert». I en kronikk av Cecilie Wergeland (NRK 17.06.19) tar hun til orde for at vi ikke trenger et måltall på hvor mange prosent kvinner vi skal ha på nivådannende utdanning. «Vi må akseptere at yrket som soldat i større grad treffer menn, på samme måte som at flere kvinner velger yrker innenfor helse og omsorg» skriver Wergeland, og oppfordrer til at målsettingen heller bør være å få en større kvinnelig søkermasse til befals- og krigsskolene. Hvem som får plass, mener hun utelukkende bør være basert på personlig egnethet og kvalifikasjoner.

Ingrid Gjerde sier i et intervju til aftenposten (2015) at hun også mener vi har kommet langt i Forsvaret med tanke på holdninger til kvinner og andre minoriteter, «Forsvarets ledere ser i større grad betydningen av å kunne velge blant de beste fra 100 prosent av befolkningen». Fra hennes ståsted er det ikke lenger politisk korrekthet som gjør at vi jobber for økt kvinneandel, men en reell vilje i organisasjonen. Hun beskriver også at det tok henne 15-20 år å bli kvitt frykten for at hun skal være selektert fordi hun er kvinne.
Man kan spørre seg hvorfor vi fortsatt benytter kvotering i Forsvaret, hvis vi mener vi har kommet lenger, og hvis det bidrar til å skape en utrygghet hos kvinnelige offiserer som de kunne ha vært foruten?

Vi må snakke om seleksjon

Ut ifra de samtalene jeg har hatt med deltakerne på MKN, har jeg forsøkt å beskrive hvilke utfordringer kvinner står overfor, i valget om å påta seg tillitsverv og ikke minst hva det kan gi oss som fagforening. Basert på den kunnskapen jeg har fått, og egne erfaringer, vil jeg driste meg til å gi en kort oppsummering og en påstand: Fraværet av kvinner i utvalg og styrer skyldes i hovedsak kvinners egen motivasjon og interesser. Konsekvensen av dette er igjen at færre stemmer blir hørt.

Offiser og tidligere ansatt Edit Alnes skrev i 2021 en artikkel med tittelen: Likestilling i Forsvaret: – Vi har kommet langt (Forsvarets Forum 16.03.21). Hun er kritisk til bruken av kvotering og krav om økt kvinneandel til nivådannende utdanning, «vi er en lærende organisasjon som steg for steg må få utvikle seg, uten et press på politiske mål for andelen kvinner». Jeg mener hun har helt rett, vi må vekk fra å snakke om kvotering, vi kan snakke om seleksjon. Vi har fått en organisasjon som i langt større grad oppriktig ser verdien av likestilling i styrer og utvalg. Politiske mål som oppleves som urealistiske, og dermed blir mer som visjoner, må justeres.

Faren med manglende målsettinger er at vi glemmer å jobbe videre med likestilling. Det er der jeg mener at nettopp organisasjoner som MKN fortsatt har en verdi. Høy deltakelse av unge kvinner på årets seminar tyder på at MKN er relevant. De utrykker stor interesse for hvilken karriere vi (som etter hvert har en del år i Forsvaret) har hatt og hvordan vi har kombinert familie og karriere.

NOF sin målsetting om kvinner i alle utvalg og styrer skal være en påminnelse i vårt arbeid om å være relevant for alle våre medlemmer, og at alle har rett og mulighet til å uttale seg. Så må vi tro at de unge ansatte i organisasjonen er villige til å fortsette å bryte barrierer, ta ansvar for å være gode rollemodeller for andre og tør å få sin stemme hørt.

Forrige        38 av 1715        Neste