Gir lønnsprosjektene valuta for pengene?
Lønnsprosjekt er ikke som å surfe inn i solnedgangen. Her kreves kløkt fra alle parter. Foto: Torgrim Halvari

Gir lønnsprosjektene valuta for pengene?

Forsvaret har siden 2006 gjennomført to lønnsprosjekter som fellesprosjekter mellom Forsvarsdepartementet (FD), Forsvaret og arbeidstakerorganisasjonene (ATO). Lønnsprosjekt nummer 1 i perioden 2006-2007 og lønnsprosjekt nummer 2 i perioden 2013-2015. Og i skrivende stund pågår det igjen et lønnsprosjekt, og da nummer 3 i rekken.
Publisert: 2022.06.29
Thor Manum
Formålet med de to første lønnsprosjektene har i grovt vært følgende (utdrag hentet fra prosjektmandatene):
«Lønnsprosjektet skal utrede og anbefale mulighetene for en forbedret innordning av Forsvarets lønnssystem og tilstøtende driftsområder. Dersom det er mulig skal det beskrives tiltak som anbefales iverksatt.»
«Prosjektet skal utrede og anbefale forbedringer i forsvarssektorens lønns- og incentivordninger. Det skal blant annet fokuseres på sektorens behov for å beholde de gode medarbeiderne og øke attraktiviteten blant søkere med spisskompetanse innen ulike kompetanseområder. Prosjektet skal videre underbygge et nytt og fremtidig karrieresystem som ivaretar alle karriereveier.»

Har vi oppnådd prosjektenes formål? Har Forsvarets ansatte merket noe fra anbefalingene? Har vi fått økt ståtid? Det er nok delte meninger om formålene og intensjonene med prosjektene har gitt ønsket effekt.

Vi skal her prøve å oppsummere noen av anbefalingene som kom ut av lønnsprosjekt nummer 1 og 2 med tilhørende kort vurdering av effekten.

Lønn i forsvarssektoren


Styringsgruppen anbefaler at det utarbeides en overordnet lønnspolitikk som gjelder alle virksomhetene i forsvarssektoren, og som kan videreutvikles innenfor de enkelte virksomhetene i sektoren. Lønnspolitikken bør gi rom for lokale tilpasninger.

Hovedtariffavtalen som rammeverk for lønnsprosjektets arbeid


Hovedtariffavtalen og forhandlingssystemet i staten legges til grunn for lønnsdannelsen og lønnsutviklingen for regulativlønte i Forsvaret.
Gjennomsnittlig grunnlønnsvekst bør følge lønnsutviklingen i staten for øvrig.
Vurdering
Her har det vært en stor utvikling innenfor DIF-ene, som også har skapt virksomhetsutfordringer med intern «konkurranse» mellom DIF-er og utenfor forsvarssjefens virkeområde. Det sivile lønnsmarkedet utfordrer også, da gjennomsnittlig lønnsvekst ikke holder på ansatte.
Det er NÅ på tide at det kommer på plass en overordnet lønnspolitikk som bidrar til at alle militære ansatte bibeholder sin grunnlønnsutvikling uavhengig av frivillig søknad eller beordring mellom alle virksomhetsområder.
Videre MÅ også partene i hovedtariffoppgjøret se på en videreutvikling av hovedtariffavtalens lønnsrammer. Dagens rammer er ikke robuste nok innenfor en beholdedimensjon når den ansatte stanger hodet i toppen av enten særforhold eller på lønnstjenesteansienniteten.

Det kan være formålstjenlig å dra frem inntektspolitikk fra forbundets handlingsprogram:
Inntektspolitikken skal bidra til at Forsvaret evner å rekruttere og beholde motivert og kompetent personell. Lønnsnivået må være konkurransedyktig og følge utviklingen i samfunnet for øvrig.
Et punkt som vil være gjenstand for behandling under NOFs landsmøte til høsten.


Hovedtariffavtalens (HTA) virkemidler


Forsvaret bør søke å gjøre aktiv bruk av alle HTAs virkemidler.
Lokalt nivå i lokale forhandlinger FMO bør beholdes som i dag hvor lokalt nivå for Forsvarets militære organisasjon er FSJ ved FST.
Vurdering
Dette punktet ble mest omtalt i lønnsprosjekt nummer 1, men fikk også litt omtale i lønnsprosjekt nummer 2: […]anbefaler at fullmaktene for Forsvaret etter HTA ikke delegeres ytterligere ned på DIF-nivå. Dette skyldes Forsvarets særegenhet med beordrings- og disponeringssystemet og at en videre delegering vil kunne virke lønnsdrivende og frata forsvarssjefen viktige styringsverktøy.

I perioden fikk enkelte DIF-er anledning til å lønnsfastsette stillinger ved utlysning, men den fullmakten ble tatt tilbake. Videre har DIF-er gjennomført lokale lønnsforhandlinger, men hvor sentralt nivå fortsatt skal «sanksjonere» forhandlingene. Så i stort har HTA-virkemidlene vært beholdt på samme nivå gjennom alle lønnsprosjektene.

Sett i lys av sentrale prosesser innenfor M&E (modernisering og effektivisering) kan jo en modernisering gi effekt ved at DIF-sjefer får styringsverktøy innenfor hovedtariffavtalens virkemidler. Dermed bør det være kapasitet på nivå 1 til å ha fokus på strategier og forvaltning av særavtalene. (For eksempel har det nå gått seks år siden nye personellkategorier ble implementert i Forsvaret, og vi fikk fremforhandlet en helhetlig kompensasjonsavtale som også gjenspeiler OMT-personellet).

Et annet moment som treffer skeivt innenfor HTA-området er virkningstidspunktet for lokal lønn, som i mange år er satt til 1. juli. Nå er det partene i hovedtariffoppgjøret som fastsetter dette, men virkningstidspunktet havner gang på gang på 1. juli, i kontrast til Forsvarets hoveddisponeringer som tas 1. august hvert år. Dette skaper mye merarbeid for partene gjennom lokale lønnsforhandlinger, og mye frustrasjon hos den ansatte.
Så kanskje det enkleste er at Forsvaret selv tar grep og endrer beordringsdatoene til 1. juli?

Lederavlønning


Et forenklet avlønningsregime, innenfor rammene av HTA, for ledende i FMO, avgrenses til identifiserte stillinger. Militære stillinger på oberstnivå (og tilsvarende) og høyere skal falle inn under ordningen. Det legges også til grunn at tilsvarende sivile stillinger som hovedregel skal omfattes av ordningen.

Fastlønn


Styringsgruppen støtter arbeidet med å utvikle rammeavtaler for stillinger som kan defineres som «særlig uavhengige» innenfor de rammer som er trukket opp i prosjektrapporten og som er hjemlet i aml. § 10-12 andre ledd.
Styringsgruppen støtter arbeidet med å innføre fastlønnsordninger for avdelinger og personellgrupper hvor forholdene ligger til rette for dette. Dette anbefales fulgt opp i sektoren.
Vurdering
Forsvarets lederlønnsavtale har fungert over en periode på mer enn ti år nå. I stort vurderes denne til å virke etter hensikten. Så vil det alltid være uenigheter og/eller diskusjoner på omfanget av lederstillinger som skal omfattes av avtalen.
Men, det som henger er å få command-team begrepet inn i avtalen, slik at sjefmesteren/sjefsersjanten som går i team med sin sjef på lederlønnsavtalen får like vilkår.

En annen effekt av lederlønnsavtalen er at tillegg gitt på denne avtalen er pensjonsgivende. Det er meget bra, men det skaper også forskjeller til ansattgrupper som har mange tillegg for pålagt merarbeid, uten at dette merarbeidet gir pensjonsopptjening.
Pensjonsvilkår på variable tillegg kom på plass i 2020. Men viljen til å ta løsningen i bruk lar vente på seg. Dette bidrar dessverre hverken til å beholde eller å rekruttere nå.

Fastlønn som ramme for avlønning av Forsvarets variable aktivitet er og har vært omstridt. En innretning som forskutterer inntekt med aktivitet i henhold til fastlagt operasjonsmønster må det sees nærmere på, spesielt innenfor Sjøforsvarets seilende enheter. Marinen og Kystvakten er i direkte konkurranse med maritim sektor, som har forutsigbare rammer som både arbeidsgiver, ansatte og deres familier kan følge. Forutsigbare rammer bidrar til å beholde personell, det gir vern for arbeidsgiver, det gir vern for den ansatte, og ikke minst – det gir vern for familien.
Lønnsprosjekt nummer 2 angir noen tanker om belastning: Arbeidsbelastning. Styringsgruppen legger til grunn redegjørelsen fra prosjektgruppen vedrørende arbeidsbelastning. Styringsgruppen erkjenner at det er aktiviteter knyttet til Forsvarets egenart som trekker opp belastningen. Dette understreker betydningen av at verneaspektet ivaretas også ved fremtidige revisjoner.

Særavtaler


Styringsgruppen registrerer at antallet særavtaler i Forsvaret har blitt vesentlig redusert i tidsrommet 2006 til 2014. Styringsgruppen ser at Forsvaret er en kompleks organisasjon og at særavtaler kan være et hensiktsmessig og treffsikkert virkemiddel for å godtgjøre for ulike typer aktiviteter og belastninger. Det er likevel et potensiale for ytterligere forenklinger.

Arbeidstidsbestemmelser for Forsvaret


Det er et krav at unntaksaktiviteter gjennomføres innenfor en tilstrekkelig og forsvarlig vernemessig ramme. All ordinær tjeneste kompenseres økonomisk etter fellesbestemmelsene (i HTA), men det må lages særbestemmelser for vern og økonomi for unntaksaktivitetene. Det er spesielt viktig i en ny avtale at det i forbindelse med unntaksaktivitetene kan anvises tilstrekkelig vern – forholdet mellom økonomi og fritid må derfor tillegges spesiell vekt. Fritiden skal ha like stor verdi som det økonomiske og totalverdien av økonomi og fritid skal tåle sammenligning med dagens nivå.
Det bør være en målsetting at en større del av inntekten gjøres pensjonsgivende.
Det bør også være en målsetning at alt personell tilkommer samme godtgjøring for samme belastning.

Vurdering

Her er det ikke enkelt å gi en kort vurdering. Til det er utfordringene for komplekse og dialogen famlende. ATF ble sagt opp i 2019, og det har ikke vært fremdrift på forhandlingssporet. Det er mulig det kan bedres, nå når partene har landet reforhandlingen av kompensasjonsavtalen. Dermed bør det være kapasitet til å ta opp ATF til forhandling.

Det finnes her også momenter å hente fra NOFs handlingsprogram på tariffpolitikk:
Tariffpolitikken skal bidra til å gi en rettferdig kompensasjon for merbelastning, risiko og ulemper, samt ivareta krav til vern.

Øvrige detaljer fra programmet - Norges offisers- og spesialistforbund skal arbeide for at
• ATF skal gi økt kompensasjon, bedre vern og større fleksibilitet for den enkelte arbeidstaker, og i større grad reflekterer den reelle belastningen ved slik tjeneste
• bruk av øvelse etter ATF skal programmeres enhetlig for deltakende personell og med utgangspunkt i døgn
• timebasert øvelse ikke nyttes der øvingsaktiviteten er sammenhengende.
• kurs i utland likestilles med kurs innenlands
• pålagt fravær fra hjemmeavdeling/-base, uten døgnkontinuerlig kompensasjon, utløser en særskilt godtgjøring
• fast militærtillegg for militært tilsatte innføres med utgangspunkt i personellets gripbarhet og disponeringsplikt
• insentivordningen tilpasses for å øke ståtiden
• militært personell som tilståes administrativ forpleining sikres et fjerde måltid
• planlagt avspasering (iht arbeidsplan) gis samme vern som ferie

Forrige        4 av 1619        Neste
loader
Norges offisers- og spesialistforbund 2021
Nettsiden er utviklet av: A2N Digitalbyrå