HR Fadesen

HR-fadesen – et lærebokeksempel i regelbrudd

Forsvarsstaben prøver å presse gjennom omstillingen HR-transformasjon. Er vi i ferd med å skape et lærebokeksempel på hvordan det ikke bør gjøres?
Publisert: 16.02.14
Bakgrunn
Sjef Forsvarsstaben, genlt Erik Gustavson, står som prosesseier for en formidabel omorganiseringsprosess for HR-tjenestene i Forsvaret. Prosjektet blir kalt ”Effektivisering og transformasjon av HR-området i Forsvaret”, og har til hensikt ”å redusere antall HR-stillinger i Forsvarets stabs- og støttestruktur med ca. 30 %, for å frigjøre ressurser til operative evner” (Gjennomføringsoppdrag, FST, 2016).

Fra drøye 1000 identifiserte HR-stillinger i Forsvaret er måltallet nå satt til 700. Noe kan hentes ut som et resultat av nye teknologiske løsninger, f eks FIF 3.0, mens deler av nedjusteringen forklares med at HR-tjenestene blir mer spesialisert og profesjonalisert når tjenestene sentraliseres. Man antar da at dette medfører en økt effektivitet.

NOF opplever at funnene gjort i den eksterne McKinsey-rapporten også setter et press på Forsvarssjefen til å vise at han faktisk handler, og at det nærmest forventes fra departementsnivå at stabs- og støttestrukturen begrenses.

Sakens innhold
NOF er innforstått med at det kan ligge et potensiale i å frigjøre ressurser til den operative delen av Forsvaret, og isolert sett er dette musikk i våre ører. Potensialet er beskrevet i både eksterne og interne rapporter, og selv om kutt-potensialet divergerer en del avhengig av hvem som har skrevet rapporten, så danner det seg likevel et bilde av at noe er å hente.

Vi skylder både hverandre og andre skattebetalere å bidra til at Forsvaret som etat drives så effektivt som mulig, så er det noe å hente i stabs- og støttestrukturen som kan kuttes, ser vi helt klart verdien av å omgjøre disse årsverkene til kampkraft. Når gjennomføringsoppdraget i klartekst uttrykker at de frigjorte ressursene skal gå til operative evner, kan vi heller ikke gjøre annet enn å stole på den lovnaden. Tiden vil vise om deler av årsverksreduksjonen brukes til andre formål enn ”den spisse ende”, men vi forventer at så ikke skjer.

Prosessen
Hele prosjektet kom etter NOFs syn skjevt ut fra hoppkanten. NOF sentralt ble varslet i en OU-referansegruppe 23. nov 2015 om et nytt prosjekt som er under oppseiling, men prosessen videre vært gjennomsyret av brudd på lover og regler innenfor arbeidslivet. Tidsfristene Sj FST har satt er så urealistisk korte, at man ikke kan behandle og drøfte oppdraget innenfor regelverket som regulerer både HMS-perspektivet i AMU-søylen eller drøftingene etter Hovedavtalen i Staten med tilpasningsavtalen for Forsvaret (HA/TA) uten å bryte reglene for tidsfrister.
Dette har blitt behørig kommentert fra NOF på sentralt hold, men kritikken preller tydeligvis av som vannet på gåsa siden arbeidsgiver benytter sin styringsrett for å sende oppdraget videre uten reell behandling. Dette gjelder både i Forsvarets hovedarbeidsmiljøutvalg (FHAMU) og på partsnivå 1, der arbeidstakerorganisasjonene møter FST/FPVS som arbeidsgiverrepresentant.

For undertegnede, som HTV i Luftforsvaret, ble prosessen ikke mindre uryddig da den traff mitt DIF-nivå. Saksgrunnlaget før drøftingsmøtet, som etter HA/TA § 15 andre ledd skal være klart helst 2 uker før møtet, men minst én, var ikke klar i tide. Gjennomføringsoppdraget til BRA-nivået var riktignok klar bare en dag for sent, men referatet etter AMU-behandlingen i Luftforsvaret er i skrivende stund fortsatt ikke godkjent, 3 dager etter drøftingsmøtet. Det kan også nevnes at AMU-møtet fant sted samme dag som drøftingsmøtet, kun adskilt av en kaffepause. I tillegg forelå det heller ikke et godkjent referat fra verken FHAMU eller drøftingsmøte på nivå 1 i saksgrunnlaget.

Arbeidsmiljøloven (AML) § 8.2 tredje ledd sier om drøftinger at ”Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting”. Det er for NOF helt tydelig at intensjonen i lovteksten her er brutt, da vi som tillitsvalgte på både nivå 1 og 2 (Luftforsvaret) ikke har fått de lovgitte forutsetningene for å kunne sette oss inn i saken.

Videre sier HA/TA § 15 andre ledd at ”Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i sakene”, og videre i tilpasningsavtalen for Forsvaret: ”Innkallingen med nødvendige saksdokumenter til møter skal som hovedregel være organisasjonene/ tillitsvalgte i hende minst 1 uke før møtet finner sted, inntil 2 uker bør tilstrebes”. Dermed er også HA/TA brutt ved flere anledninger så langt i prosessen, både på nivå 1 og 2.

Arbeidsgivers styringsrett
Så hvorfor stopper ikke prosessen opp, til tross for flere påpekte lov- og regelbrudd? Ville det ikke være naturlig å gå tilbake til start, og sørge for en ryddig prosess, som alle de berørte ansatte som frykter for jobbene sine fortjener? NOF mener det, arbeidsgiver gjør ikke det. De bruker i stedet arbeidsgivers styringsrett. Dette er gjort både i FST og i Luftforsvaret. Men har de egentlig anledning til det?

At arbeidsgiver tar i bruk styringsretten når de bevisst legger opp til brudd på lover (AML § 8.2) og avtaler (HA/TA § 15) er etter vår klare oppfatning lovstridig. For å sitere en mentor innen norsk arbeidsrett, Stein Evju: ”Styringsretten er begrenset – den er ”inngjerdet av begrensninger”. I Johansen og Stuelands 2. opplag av kommentarutgaven til AML skriver de på s. 768 om styringsretten: ”Arbeidsgiveren kan med andre ord ikke treffe rettsgyldige beslutninger i strid med loven, tariffavtalen eller arbeidsavtalen. Styringsretten er underlagt disse rettsgrunnlagene, og kan derfor regnes som ”restkompetanse”, det vil si myndigheten arbeidsgiveren sitter igjen med”.

Etter NOFs syn har derfor ikke arbeidsgiver den nødvendige restkompetansen til å ta i bruk sin styringsrett, da arbeidsgiver ikke har tatt hensyn til de begrensende faktorer som ligger i AML og HA/TA. Arbeidsgiver tar seg her til rette, og NOF reagerer kraftig på denne fremgangsmåten.

Avslutning
HR-transformasjonen fremstår for NOF som en serie av lov- og regelbrudd, og bryter fullstendig med den måten vi ønsker å tilnærme oss en så stor og kompleks sak, der hundrevis av ansatte er berørte og i verste fall mister jobben. Våre ansatte forventer og forlanger en ryddig og oversiktlig prosess der lover og regler for arbeidslivet blir fulgt, ikke systematisk brutt. NOF vil som vanlig stille opp som en konstruktiv bidragsyter til at omstillingen går sin gang, men det er altså ikke sakens innhold som opprører oss mest, det er prosessen.

NOF krever at tidslinjalen som legges tar høyde for de tidskrav prosessene ute i Forsvaret har, slik at våre tillitsvalgte får tilstrekkelig tid til å sette seg grundig inn i saksgrunnlaget. Fra vernesøylen skal det vurderes de psykososiale og arbeidsmiljømessige konsekvensene av omstillingen, og dette inngår som viktige dokumenter i saksgrunnlaget til de påfølgende drøftingene, uavhengig av hvilket nivå vi snakker om. Fra drøftingsmøtene skal gjennomføringsoppdraget med påfølgende ny organisasjon og stillingsbeskrivelser drøftes, og når som et eksempel vår tillitsvalgte ved 138 luftving på Ørlandet i tillegg skal være med å drøfte hele 132 luftving i Bodø blir dette meget komplekst, siden det er flere ledd og avdelinger å koordinere med.

Vi frykter at denne prosessen i fremtiden vil inngå som et lærebokeksempel i hvordan man ikke gjennomfører omstillinger i Staten, og er på ingen måte imponert over hvordan arbeidsgiver bevisst og systematisk bryter lover og avtaler. Vi vurderer nå ulike reaksjonsformer mot arbeidsgivers fremgangsmåte i denne omstillingen, så siste ord i saken er garantert ikke sagt.
Forrige        309 av 1318        Neste
loader
Norges offisers- og spesialistforbund 2019
Webutvikling av:A2N