På tide å planlegge mer i Luftforsvaret?
«Karriere- og tjenesteplaner er mangelvare for offiserer og spesialister i Luftforsvaret. Manglende personellplanlegging fører til at folk i ytterste konsekvens slutter.»
Ingeborg Gloppen Johansen/Forsvaret

På tide å planlegge mer i Luftforsvaret?

Som nyutdannede offiserer fra Luftkrigsskolen, opplever vi at det er langt mellom pensum og hverdag på skolen, og til opplevelsen av å komme ut i Luftforsvaret. En av oss har bidratt til en tidligere artikkel i løpet av Luftkrigsskolen titulert «På tide å reflektere mer i Luftforsvaret?», der konklusjonen var at refleksjon virker å forvitre eller undertrykkes i takt med flere stjerner og slipekanter (Gjerdrum & Lavik, 2018). Nå som vi er løytnanter ute i forsvarssektoren, er det på tide å møte seg selv i døren og bidra i ordskiftet. Viktigheten av planlegging i militære operasjoner er helt ubestridelig, det er sånn man effektivt løser oppdrag og til slutt vinner. Denne artikkelen skal ta for seg det som vi ikke snakker like ofte om – personellplanlegging. Er det på tide at Luftforsvaret tar personellet sitt på alvor og kommer ut med de mest grunnleggende dokumentene for personell planlegging, nemlig karriere- og tjenesteplanene?
Publisert: 2021.01.13
Georgian Lucian Gjerdrum, Løytnant Forsvarsmateriell og Simon Hanssen. Løytnant Luftforsvaret

Karriere- og tjenesteplaner 

En karriere- og tjenesteplan er et veiledende dokument delt inn i bransjer, og legger føringer for de stillinger som gjelder for å klatre i grader i løpet av den militære karriere for den aktuelle bransje. I praksis har karriere- og tjenesteplanene vært en oppskrift for å gå fra fenrik til oberstløytnant. Organisasjonsendringen ordning for militært tilsatte (OMT) er en av faktorene som har ført til utdaterte karriereplaner, og har skapt bekymring, frustrasjon og oppgitthet blant flere ansatte. Flere offiserer føler at i denne omstillingen blir offisersrollen glemt, og flere har inntrykket av å være etterlatt av toppledelsen (Gjerdrum G. L., 2020, s. 35). Karriere- og tjenesteplanene er et produkt som definerer rollene til offiserer og spesialister. De påvirker valgene de ansatte tar, og mangelen på planenes revidering betyr i praksis at de har vært formålsløse de siste fem årene. Jungeltelegrafen sier også at de heller ikke vil oppdateres i nærmeste framtid. Dersom dette stemmer, er det ikke annet enn hårreisende, da militært personell er en del av et beordringssystem fram til en viss grad eller alder. Dette er selvsagt en del av styringen etter Forsvarets behov, men en beordring ville hatt større formål dersom de var et steg i en karriereplan. 

En bacheloroppgave undersøkte hvorfor logistikkoffiserer utdannet ved Sjøkrigsskolen sluttet i Forsvaret. 75,4 % av respondentene oppga at mangel på karriereplan var årsaken til fratredelse fra Forsvaret. 61,4 % fikk utkonkurrerende tilbud fra det sivile, mens 38,6 % opplevde manglende tilrettelegging for etterutdanning (Bjelland & Stærkebye, 2020, s. 19). Kadett Olsen og Eikemo gjennomførte en uformell undersøkelse, og kom fram til at 24 av 27 kadetter allerede hadde planlagt å ta en sivil master innen fem år etter Luftkrigsskolen. En av de viktige faktorene for å bli værende i Forsvaret var en karriereplan og jevnlig akademisk påfyll (Olsen & Eikemo, 2020). Yngre offiserer i etableringsfasen av livet trenger forutsigbarhet. En karriereplan som gir rom og muligheter for å drive planlegging, vil gjøre det enklere å akseptere en beordring som man i utgangspunktet ikke ønsker seg. Hvis beordringen også gir mulighet for å konkurrere på en framtidig ønsket stilling, vil dette være vinn-vinn for både for Luftforsvaret og dets ansatte. Forsvaret kan ikke konkurrere med sivil sektor på lønn og tjenestested, men stiller sterkere på tjenestens innhold, utfordringer og utvikling. Uten en overhengende karriereplan å vise til risikerer Forsvaret at personellet slutter framfor å gjøre karriere.

Mangelen på karriereplanlegging er lite formålstjenlig både for den ansatte, men også arbeidsgiver – hvorfor? Personellet blir leie, demotiverte og slutter i Forsvaret. Vi sliter allerede med å beholde det personellet vi har, framfor å rekruttere nytt personell (Bongo, 2019). Fleksibilitet kan være positivt i personellforvaltning, men det må i større grad bygges inn mekanismer i personell- og karriereplanleggingen som tilrettelegger for det. Et fleksibelt system krever fortsatt et rammeverk. Vi må unngå at de ansatte er kasteballer i et uoversiktlig karrieresystem, og sikre at Forsvaret evner å benytte kompetansen den enkelte ansatte har opparbeidet seg. 

Til tross for at det kan være komplisert og krevende å få karriere- og tjenesteplaner på plass, er tallene klare. Disse planene betyr noe for offiserene i Forsvaret og må komme på plass snarest. Dette kan eksemplifiseres med et sitat fra en kollega som uttalte «jeg må føle at jeg blir satset på». I dag har vi ingen verktøy vi kan veilede og styre de ansatte på. Det er ingen kjent sti man kan tråkke for å nå målene sine. Karrieresamtaler med overordnede oppleves som synsing uten noe hold, og man er sin egen lykkes smed. Hele premisset med en vertikal karriere og breddekompetanse faller bort, når systemet for å tilegne seg denne kompetansen ikke er på plass. Ifølge Forsvaret skal OMT være ferdig implementert innen 1. januar 2021. Dette betyr ikke at vi er i mål, snarere starter det virkelige arbeidet nå. For hva skal offiserene gjøre og hvordan skal man sikre at de får den kompetansen og erfaringen som trengs for å følge en vertikal karrierestige? Det er selvfølgelig flere faktorer som må utredes for å finne svar på det, men karriere og tjenesteplaner vil være et steg i rett retning for å få større effekt av OMT. 

Konklusjon

Kildene vi har brukt er fra nylige offiserer og nåværende kadetter i Forsvaret. Dette er gjort med en klar hensikt, og blir presentert godt i Forsvarets forum av landstillitsvalgt i TVO med en enkel idé: «Alle som sitter i en posisjon der du kan endre på tingenes tilstand, bruk nytt personell for hva de er verdt!» (Grunnvåg, 2020, s. 48). Bruk oss nyutdannede for hva vi er verdt, la oss bistå i eksempelvis utformingen av karriere- og tjenesteplaner. Det er mange ting som kommer parallelt i Luftforsvaret, og vi er ikke her for å bare peke på problemene. Dette er en utstrakt hånd, nå kan dere velge å ta imot. 

Forrige        95 av 1528        Neste
loader
Norges offisers- og spesialistforbund 2021
Nettsiden er utviklet av: A2N Digitalbyrå