Som et innspill til Langtidsplanen for forsvarssektoren (LTP) ga Svendsen-utvalget en delrapport medio november 2019. I delrapporten trakk utvalget spesielt frem tre utviklingsområder som de tilrådet Forsvaret å se videre på:
Å øke fleksibiliteten for å styrke samspillet mellom militære, sivile og teknologi
Å forsterke satsingen på å beholde og utvikle relevant kompetanse
Å øke tempoet og gjennomføringskraften i strategiske endringsprosesser
NOF ble invitert til å gi innspill til utvalget, og av punkter vi mente måtte belyses for bedre å forstå hvorfor Forsvaret mister viktig kompetanse hvert år trakk vi bl.a. frem følgende:
T-35. Er det på tide å revurdere denne ordningen? Kan man både klage på at man spesielt mangler personell i aldergruppen 35-50 år og samtidig tviholde på T-35 som avgangsmekanisme? Hvor motiverende er det å stå i jobb i Forsvaret vel vitende om at man uansett må ut når man fyller 35 år?
Et markedstilpasset lønnsnivå: Forsvarets ansatte er ikke, og kommer sannsynligvis aldri til å bli lønnsledende i samfunnet. Samtidig må man ikke stille seg i en situasjon der man mister synet av lønnsnivået i tilsvarende jobber og sektorer, og dermed mister konkurransekraften fullstendig.
Incentiver: Og nettopp siden lønnsnivået ikke kan måle seg med andre bransjer, må det nødvendigvis finnes andre incentiver for å rekruttere og beholde relevant kompetanse. Vi ser med bekymring på at mange incentiver nå er fjernet, uten at de forespeilede nye og mer tilpassede incentivene har kommet på plass.
Pensjon: Det kan virke svært negativt for rekrutteringen hvis Forsvarets ansatte nå fremstå som pensjonstapere. Manglende pensjon på forutsigbare tillegg og en dårlig særalderspensjonsordning vil samlet sett kunne gi et negativt inntrykk av Forsvaret som arbeidsplass.
I den endelige rapporten synes fokuset å være å øke evnen til å kombinere menneske og teknologi. Norge er langt fremme i den digitale tidsalderen, og som et eksempel nevnte Svendsen at kun rundt 3% av alle pengetransaksjoner her i landet fortsatt foregår med kontanter, mens i Tyskland er tallet helt oppe i 74%. Den rivende teknologiske og digitale utviklingen fordrer at Forsvaret følger med i timen, og spørsmålet er hvorvidt egenprodusert kompetanse innenfor cyberdomenet er tilstrekkelig til å imøtegå de digitale trusler man står overfor. En representant fra arbeidstakerorganisasjonene påpekte under Svendsen brief at 80% av de som utdannes som cyberingeniører slutter etter plikttjenesten, og det forverrer antakelig situasjonen. Påfyll av sivil kompetanse kan synes både uunngåelig og høyst nødvendig, men på hvilken måte skal dette skje, og hvordan skal de med sivil utdannings- og jobberfaring trekkes mot Forsvaret som arbeidsplass?
NOF erkjenner selvsagt at sivil kompetanse supplerer den militære kompetansen på en god måte, men vår grunnholdning er at kombinasjonen militær utdanning og erfaring sammen med sivil utdanning og erfaring er bedre enn noen som ikke har innsikt i Forsvarets systemer, tradisjoner, operasjonsmåter osv. Å ha denne innsikten i kombinasjon med nødvendig sivil utdanning mener vi ofte gir et bedre resultat.
Utvalget trekker frem tre problemområder som trenger å gjøres noe med hvis Forsvaret skal bli et godt alternativ for sivile med kompetanse som Forsvaret trenger:
Politiske beslutninger innenfor HR må faktisk gjennomføres. Det mangler ifølge Svendsen ikke på ambisjoner og festtaler, men å omsette en ambisjon om økt kvinneandel, økt andel minoriteter, flere med sivil relevant kompetanse, økt ståtid osv. Problemet er bare at beslutningene og føringene ikke følges opp i tilstrekkelig grad.
Forvaltningssystemet er rigid, teknokratisk og vanskelig å forstå. Å få personer med en viktig sivil kompetanse til å passe inn i Forsvarets grads- og lønnssystem kan i seg selv være en utfordring. Her må nok noen hellige kuer slaktes skal Forsvaret fremstå som mer tidsriktige og attraktive som arbeidsgiver.
Forsvaret mangler mangfold. Hva så, vil kanskje noen trekke på skuldrene og si. Vel, Forsvaret står i fare for å gå glipp av kognitivt mangfold, meningsmangfold, kulturvariasjon, flere kreative idéer og flere løsninger enn personell flasket opp på samme skoler og felles tankegods kan tilføre.
Videreutviklingen av Forsvaret må ifølge Svendsen starte med ledelsen, også hva angår mangfold, og her foreslår utvalget hennes noen konkrete trekk. Anbefalingen går ut på å tilføre ledelsen en teknologiansvarlig (CTO), en HR-ansvarlig (CHRO) og en økonomiansvarlig (CFO). Funksjonene har ikke bare en sivil betegnelse, utvalget anbefaler også at disse funksjonene bekles av sivile med relevant erfaring fra bedrifter og organisasjoner med tung omstillingshistorikk. Tanken er at disse trekkes helt inn i den innerste sirkelen rundt Forsvarssjefen, og utvalget forslår at konseptet kan kopieres ned på DIF-nivå (Hær, Sjø, Luft osv.).
Men siviliseringen bør ikke stoppe der, mener utvalget. Tvert imot bør flere stillinger i Forsvaret gjøres tilgjengelig for sivilt personell, f.eks. innen fagfelt som HR og økonomi. Stillinger bør lyses ut også eksternt, så allmennheten får innsyn og forutsetninger for å søke på stillinger i Forsvaret, sier Svendsen når hun briefer arbeidstakerorganisasjonene dagen før rapporten legges frem. I stedet for å basere et søkergrunnlag på de som har gått gradene i Forsvaret, bør sivile også få muligheten til å konkurrere på mange av stillingene. Faren for å gå glipp av viktig og god kompetanse er stor hvis man låser seg til gamle rekrutteringsmetoder og kun forholder seg til de som allerede jobber i Forsvaret, mener utvalget.
NOF er ikke nødvendigvis helt enig i det. Grunnen er at det bl.a. må balanseres opp mot gjeldende lov- og avtaleverk som vi ikke kommer utenom enten vi vil det eller ikke. Et eksempel er regler og disponering, beordring, fortrinn osv. Det er et langt lerret å bleke hvis man ønsker å rokke ved disse ordningene, og slett ikke sikkert at det er ønskelig fra arbeidsgivers side heller.
Et annet hensyn er operativ evne, og til tross for at Svendsen og hennes utvalg bedyrer at denne siviliseringen ikke vil gå ut over operativ evne og beredskap, så mener NOF man må ettergå denne påstanden grundig. Spesielt med tanke på gripbarhet, helsekrav, fysiske krav, mulighet for beordring osv. Mange av disse kravene er likestilte mellom sivilt og militært ansatte, men der det ikke er det må det utredes nøye hva man gir avkall på hvis man erstatter militært personell med sivile. Vi erkjenner at eksempelvis økonomi- og HR-funksjoner kan potensielt bekles av sivile søkere, men vi må ikke stille oss i en situasjon der vi lager en fredsorganisasjon som ikke er anvendbar i kriser og krig fordi det juridiske og avtalemessige rammeverket ikke tillater det.
Det er også viktig å ta hensyn til at de færreste militært ansatte verken kan eller ønsker å stå i operative stillinger i hele sin militære karriere, og det er perioder i livet hvor det må legges til rette for mindre belastende stillinger hvis vi ønsker å ta vare på den militære kompetanse i et livslangt perspektiv.
Svendsen-utvalget mener en kraftig satsing på Nord-Norge som et industri- og teknologinav vil tjene Forsvaret godt. Synergieffekter gjennom samarbeid mellom Forsvaret, industrien og utdanningsinstitusjonene i nord kan bli svært gode, men det betinger politisk vilje. Forsvaret kan ikke få til dette alene. Satsningen i Nord-Norge føyer seg godt inn i utvalgets fokus på å øke samspillet mellom militære, sivile og teknologi. Å bygge opp knutepunkter med teknologifokusert industri og forsvarsaktivitet i nord er en besnærende tanke, og ville kunne ha tilført landsdelen viktige arbeidsplasser og kompetanse. For ansatte i Forsvaret har ulempen med landsdelen ofte vært at ved å flytte dit finnes det få jobbmuligheter for den man flytter med. Å legge til rette for gode jobbmuligheter for både den forsvarsansatte og dens medflytter ville vært positivt for rekrutteringen til stillinger i Nord-Norge, og kunne ha gitt bedre forutsetninger for ikke bare å unngå vakanser i organisasjonen, men å skape såpass rift om stillingene at man velger på øverste hylle når man rekrutterer. Spørsmålet er bare hvilken pris dette har, og om det finnes politisk vilje til å realisere en slik tanke.
NOF presiserer at vi gir våre kommentarer kun på bakgrunn av forhåndsbriefen gitt i går av utvalgets leder Berit Svendsen, og ser frem til å lese den endelige rapporten nå som den er offentliggjort på Regjeringens nettside. Mye tyder på at utvalget har gjort et grundig arbeid, og at de har brukt mye tid på å sette seg inn i aktuelle problemstillinger som berører rekruttere-/beholdedimensjonen i etaten, uten at vi av den grunn er enig i de avveininger og anbefalinger utvalget har landet ned på.
Vi ser allerede av signalene fra forhåndsbriefen at anbefalingene vil skape diskusjon, men vi ønsker den velkommen. Det viktige er at det blir en diskusjon, og at ikke rapporten vedtas i departementet som en sannhet. Det er sunt og nødvendig å bli utfordret på etablerte sannheter en gang iblant, og Svendsen-utvalget vil være et nyttig innspill fra noen som har litt andre briller på enn Forsvarets egne ansatte, og kan således bidra til å se ting i et annet perspektiv enn det vi ellers hadde oppnådd selv. Samtidig verken kan eller bør det være slik at etablerte sannheter er feil. Det kan meget vel være slik at de fremdeles er riktige selv om svaret har vært uendret de siste årene.
Ut fra mandatet er det grunn til å anta at rapporten vil svare ut problemstillingene utvalget er bedt om å belyse, men vi ser allerede behovet for å utfordre en del av anbefalingene i rapporten. NOF vil benytte invitasjonen fra FD til å gi innspill og reaksjoner på rapporten, og vi benytter også anledningen til å takke Berit Svendsen og de andre utvalgsmedlemmene (se faktaboks) for en grundig og god rapport, og ikke minst for muligheten til å komme med innspill underveis i prosessen.
